人力資源正在經(jīng)歷一場(chǎng)前所未有的變革。

 

過(guò)去40余年，許多企業(yè)通過(guò)“人口紅利”獲得了良好增長(zhǎng)，人力資源的管理重點(diǎn)主要集中在組織增員、對(duì)“人”的管理兩個(gè)方面。

 

但近幾年，國(guó)際環(huán)境和商業(yè)環(huán)境不斷變化，90%的企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榉€(wěn)健增長(zhǎng)、精細(xì)化運(yùn)營(yíng)。“人才精簡(jiǎn)”成為主旋律。

 

2022年底，Open-AI發(fā)布GPT-3.5，更引起了一場(chǎng)全球化的“地震”。

2023年，隨著ChatGPT的走紅，AIGC+HR的市場(chǎng)關(guān)注度和熱度急劇攀升。

 

環(huán)境劇變、裁員優(yōu)化、AI技術(shù)發(fā)展……2023，HR經(jīng)歷了一場(chǎng)“痛但迎來(lái)希望”的一年。2024年，HR又將迎來(lái)哪些新趨勢(shì)？

 

1.擁抱AI，轉(zhuǎn)型“技術(shù)型HR”

 

據(jù)艾瑞咨詢2023年中國(guó)人力資源數(shù)字化研究報(bào)告中顯示，早在幾年前，部分人力資源數(shù)字化服務(wù)商便開(kāi)始探索AI在人力資源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用，而AI的熱潮無(wú)疑推動(dòng)了數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，加快了人力資源數(shù)字化向智能化邁進(jìn)的節(jié)奏。

 

對(duì)于企業(yè)和HR來(lái)講，AI技術(shù)發(fā)展帶來(lái)以下兩個(gè)選擇：
 

一是將AI技術(shù)融入產(chǎn)品，以增強(qiáng)產(chǎn)品能力；

二是將AI融入企業(yè)管理，替代部分職能，以實(shí)現(xiàn)降本增效。

 

隨著組織不斷深入認(rèn)識(shí)到技術(shù)變革帶來(lái)的潛力，大多數(shù)組織將在2024年把AI整合到更多的勞動(dòng)力和運(yùn)營(yíng)中，實(shí)現(xiàn)“人+AI”交互的工作模式。

 

這將給HR的工作帶來(lái)兩個(gè)方向的轉(zhuǎn)變：

關(guān)注并采用新的數(shù)字化工具和系統(tǒng)，以優(yōu)化招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和員工福利管理等流程；

轉(zhuǎn)變企業(yè)文化管理，幫助企業(yè)增強(qiáng)員工對(duì)AI的深度理解，將AI應(yīng)用于生產(chǎn)和工作方式。

 

人力資源也將更加依賴技術(shù)來(lái)提高效率和決策質(zhì)量。

 

2.與PR結(jié)合，走向前臺(tái)
 

據(jù)研究表明：

73%的HRD和76%的業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為，公司的HR團(tuán)隊(duì)過(guò)于關(guān)注流程；

63%的業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)HR的定位是行政角色。

 

在過(guò)去的人力資源管理中，HR往往居于幕后。

但隨著社交媒體的發(fā)展，員工體驗(yàn)越來(lái)越外放，員工更傾向于公開(kāi)分享敏感信息，企業(yè)管理問(wèn)題被搬到了臺(tái)前。
 

抖音上，一場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)解雇視頻觀看量超10萬(wàn)次；

小紅書(shū)上，“00后整頓職場(chǎng)”的標(biāo)簽超5.2億次瀏覽；

近期的董宇輝與新東方、孟羽童和明珠事件被頻頻熱議

……

 

輿論方式的轉(zhuǎn)變，必將驅(qū)動(dòng)HR與營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)合作，制定公關(guān)策略，走向臺(tái)前來(lái)全面打造雇主品牌。

一方面，HR需要時(shí)刻關(guān)注雇主輿情，控制負(fù)面事件帶來(lái)的輿情壓力；

另一方面，HR更要主動(dòng)布局主流社交媒體，建立雇主品牌矩陣，對(duì)外展示企業(yè)福利與文化，打造積極的企業(yè)形象。

 

3.注重WLB（work-life balance）

 

疫情撕下了人們與工作緊張關(guān)系的繃帶，職場(chǎng)人的WLB意識(shí)崛起。

 

人們對(duì)生活和工作的平衡，將是HR必須重視的課題。

 

對(duì)于企業(yè)而言，現(xiàn)在雖然人才過(guò)剩，但優(yōu)秀人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)依然激烈，優(yōu)秀人才更加看重工作與生活的平衡。work-life balance的企業(yè)文化，將更有利于吸引優(yōu)秀人才，增強(qiáng)員工效率與忠誠(chéng)度。

 

2024年，HR需要綜合整體市場(chǎng)環(huán)境與員工關(guān)懷，幫助企業(yè)推行合理的WLB政策，如：

彈性工作制：允許員工在合理的范圍內(nèi)自行安排工作時(shí)間，以滿足個(gè)人需求與家庭責(zé)任；

遠(yuǎn)程工作政策：提供遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)，允許員工根據(jù)需要在家工作，減少通勤時(shí)間壓力，提高工作效率；

提供線上協(xié)作工具：以便員工能夠更好地溝通、合作和管理時(shí)間，減少不必要的會(huì)議和郵件往來(lái)；

企業(yè)文化：營(yíng)造積極健康的企業(yè)文化，鼓勵(lì)開(kāi)放交流、團(tuán)隊(duì)合作和尊重多樣性，以提高員工的工作滿意度和幸福感；

工作負(fù)荷管理：通過(guò)優(yōu)化工作流程和分配資源，確保員工承擔(dān)合理的工作負(fù)荷，避免過(guò)度加班和疲勞；

……

 

4.拓展招聘思路：從人才招聘到人才獲取

 

人才招聘是指組織或企業(yè)面向人才市場(chǎng)，主動(dòng)尋求并吸引人才的方式。

人才獲取則是一個(gè)更廣泛的概念，指獲取、吸引和保留人才的整個(gè)過(guò)程。人才獲取不僅限于外部招聘。

 

人才獲取包括以下5個(gè)部分：

招聘活動(dòng)和職位發(fā)布

培訓(xùn)和發(fā)展現(xiàn)有員工的能力

內(nèi)部晉升和員工轉(zhuǎn)崗

引進(jìn)外部專家和顧問(wèn)

人才留存措施，如福利、獎(jiǎng)勵(lì)和員工關(guān)懷

 

在以往，“高薪招聘”是人才招聘的主要手段，但它只涉及到主動(dòng)尋找和選擇合適的候選人，來(lái)填補(bǔ)特定崗位的需求。

而人才獲取則更強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)、發(fā)展和留住現(xiàn)有員工的重要性，以滿足組織的整體人才需求。

在目前穩(wěn)健增長(zhǎng)和降本增效的企業(yè)需求下，HR要從人才招聘轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部的晉升，以減少人力成本開(kāi)支。據(jù)一項(xiàng)研究表明：48%的公司將改善人才晉升和晉升流程，以增加人才可用性。

 

5.布局靈活就業(yè)形式

 

2024年，商業(yè)環(huán)境可能將面臨更頻繁的變動(dòng)和不確定性，傳統(tǒng)的全職雇傭模式可能會(huì)導(dǎo)致資源的浪費(fèi)。

 

由于技術(shù)進(jìn)步、全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)需要更靈活的管理方式，以便快速調(diào)整資源和人力，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求。
 

對(duì)于一些項(xiàng)目性工作或季節(jié)性需求，全職員工可能造成過(guò)度招聘或閑置資源；

采用合同工、兼職或外包等靈活就業(yè)形式可以減少福利成本、培訓(xùn)成本和長(zhǎng)期雇傭的風(fēng)險(xiǎn)；

通過(guò)接納靈活就業(yè)形式，企業(yè)可以從更廣泛的人才池中選擇合適的人才，而不再局限于特定的地理位置。

 

在2024年，注重靈活就業(yè)形式才能更好地適應(yīng)快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

除此之外，政府可能也會(huì)出臺(tái)相關(guān)政策，鼓勵(lì)和支持這些新型就業(yè)形式。

 

6.注重合規(guī)性，強(qiáng)化勞動(dòng)法保護(hù)

 

2022年，國(guó)家正式對(duì)“996”出手，加大對(duì)超時(shí)加班問(wèn)題的整治力度，明確“996”嚴(yán)重違法。釋放的信號(hào)十分清晰：糾偏當(dāng)前畸形加班文化，保障勞動(dòng)者體面勞動(dòng)，幸福生活。

 

2023年10月頒布了2024年放假安排，其中“大年三十不放假”沖上熱搜。

 

看似不合理的放假安排，實(shí)則國(guó)家給出了官方解釋：據(jù)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)監(jiān)察數(shù)據(jù)，關(guān)于企業(yè)的年假違規(guī)處罰頻繁，“大年三十不放假”的背后，實(shí)則是在鼓勵(lì)落實(shí)帶薪年休假，更好保障群眾休息權(quán)益。

 

除此之外，大大小小小的勞動(dòng)法規(guī)更新、監(jiān)察力度增強(qiáng)的案例不計(jì)其數(shù)。

 

從近幾年的趨勢(shì)來(lái)看，2024年，我國(guó)可能會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，HR在2024年的一大工作重點(diǎn)則是人力資源合規(guī)性管理：

制定明確的制度和政策：確保企業(yè)制度和政策明確、詳盡，并與國(guó)家法律法規(guī)保持一致；

員工培訓(xùn)：提供定期培訓(xùn)，以確保員工了解公司的制度和政策，包括內(nèi)部控制、識(shí)別潛在合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)、數(shù)據(jù)保護(hù)和安全等；

審查和更新制度：定期審查和更新公司的制度和政策，并及時(shí)作出調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的法律法規(guī)環(huán)境和業(yè)務(wù)需求，避免違規(guī)行為發(fā)生；

外部合規(guī)咨詢：與專業(yè)的律師事務(wù)所或合規(guī)咨詢公司合作，獲取有關(guān)合規(guī)方面的專業(yè)意見(jiàn)和建議；

強(qiáng)化溝通和宣傳：通過(guò)內(nèi)部刊物、電子文檔、會(huì)議、培訓(xùn)等方式，不斷加強(qiáng)對(duì)合規(guī)制度的宣傳和溝通，向員工傳達(dá)合規(guī)的重要性。

 

對(duì)于HR，2024年將會(huì)是更有挑戰(zhàn)性的一年。

 

商業(yè)環(huán)境和員工管理的變化將促使HR走向新的定位，從“專才”走向“通才”；但AI技術(shù)在HR工作場(chǎng)景應(yīng)用的發(fā)展，也許將成為HR一道新的曙光。

 

這就是人力資源的真正力量：在不斷變化的環(huán)境中，壯大自己的臂膀，為企業(yè)發(fā)展負(fù)重前行。

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