從勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件來看，涉未簽勞動(dòng)合同雙倍工資案、社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛案與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償案比較高發(fā)。那么，用人單位如何優(yōu)化人力資源管理才能減少爭(zhēng)議？一起來看看吧。

一、勞動(dòng)合同管理

尹某：我在A公司上班，但是他們一直不跟我簽訂書面勞動(dòng)合同。我要申請(qǐng)仲裁，要求公司支付未簽勞動(dòng)合同的第二倍工資。

仲裁委工作人員：支持您的請(qǐng)求。裁決公司支付第二倍工資。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位如果自用工之日起超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。

本案中A公司為自己未簽訂書面勞動(dòng)合同的行為付出了巨大代價(jià)。如果其他員工也效仿，給公司帶來的損失將更大。

實(shí)踐中，有的單位認(rèn)為不簽勞動(dòng)合同就不需要為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，可以減少用工成本；還有單位認(rèn)為，不簽書面勞動(dòng)合同就可以否認(rèn)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。

以上種種現(xiàn)象，根源在于用人單位沒有認(rèn)識(shí)到不簽訂勞動(dòng)合同問題的嚴(yán)重性。

二、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納

陳某：我在工作中受了傷，已經(jīng)被依法認(rèn)定為工傷了。但由于公司是按最低基數(shù)，而不是我的實(shí)際工資水平為基數(shù)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，所以我獲得的工傷待遇少于應(yīng)得標(biāo)準(zhǔn)。我要申請(qǐng)仲裁，要求公司補(bǔ)足差額。

仲裁委工作人員：支持您的請(qǐng)求。裁決公司補(bǔ)足差額。
 

該企業(yè)相對(duì)一些完全不繳費(fèi)的用人單位來說更具有法律意識(shí)，但是其未足額繳納社保費(fèi)的行為違法，仍然要為自己的行為“埋單”。

實(shí)踐中，一些用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（包括未及時(shí)繳納和未足額繳納），或?qū)⒂萌藛挝粦?yīng)繳納部分以現(xiàn)金形式發(fā)放至工資中，都可能帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、解除勞動(dòng)關(guān)系

關(guān)某：我在某貿(mào)易有限公司做業(yè)務(wù)員。自2021年11月起，公司因經(jīng)營(yíng)不善開始拖延支付我的工資。我想解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司拒絕了我，說員工主動(dòng)辭職沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以，我想要申請(qǐng)仲裁。

仲裁委工作人員：支持您的請(qǐng)求。裁決公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

本案中，公司連續(xù)拖欠關(guān)某工資，關(guān)某解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

實(shí)踐中，絕大部分情況下雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但前提是規(guī)章制度合理合法。

實(shí)際中，有些用人單位沒有規(guī)章制度，有些用人單位雖然有規(guī)章制度但沒有保留公示或組織學(xué)習(xí)的痕跡。這些都導(dǎo)致在勞動(dòng)爭(zhēng)議中用人單位處于被動(dòng)地位。

由此可見用人單位管理出現(xiàn)的漏洞主要集中在社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納、勞動(dòng)合同管理、解除勞動(dòng)關(guān)系等方面用人單位應(yīng)如何優(yōu)化人力資源管理策略從而減少勞動(dòng)爭(zhēng)議？

四、優(yōu)化策略

1.依法簽訂勞動(dòng)合同

自勞動(dòng)者入職之日起一個(gè)月內(nèi)，用人單位必須與其簽訂書面勞動(dòng)合同，并妥善保管。對(duì)于不愿意簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，用人單位在履行通知義務(wù)后，要及時(shí)保存書面依據(jù)并及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同期滿后，一個(gè)月以內(nèi)要與勞動(dòng)者續(xù)簽。

2.完善用工管理制度

規(guī)章制度要內(nèi)容詳實(shí)，具體應(yīng)當(dāng)涵蓋入職管理制度、離職管理制度、考勤管理制度、薪酬管理制度、績(jī)效管理制度、員工行為規(guī)范等。規(guī)章制度的內(nèi)容要合理合法，不得與法律法規(guī)相抵觸。制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)予以公示，比如保留會(huì)議記錄與會(huì)議簽到冊(cè)，將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同附件，將規(guī)章制度張貼在公司公示欄，等等。

3.加強(qiáng)流程管理

完善入職管理，保留書面記錄證明新員工已學(xué)習(xí)并知曉本單位規(guī)章制度。規(guī)范解除流程，對(duì)勞動(dòng)者因自身原因解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)要求其遞交書面辭職信，并注明離職原因；對(duì)勞動(dòng)者因違反規(guī)章制度原因被解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位要將書面處罰決定與解除通知送達(dá)勞動(dòng)者本人，并保留回執(zhí)。

4.建立勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警機(jī)制

用人單位應(yīng)通過對(duì)員工行為、工作態(tài)度、績(jī)效表現(xiàn)等方面的觀察，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的苗頭。一旦發(fā)現(xiàn)問題，立即采取措施，防止?fàn)幾h升級(jí)。同時(shí)，用人單位應(yīng)加強(qiáng)與仲裁機(jī)構(gòu)的溝通，共同推動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的妥善解決。

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